Dis moi que tu m'aimes. Parle moi avec le langage de l'amour !

Tu sais, mon langage préféré, c'est un des 4 ci-dessous, à toi de deviner celui qui me fait le plus de bien ?

Que l'on soit manager ou non (mais encore plus quand on l'est) choisissez la générosité envers vos collègues, vos collaborateurs, vos managers, vos clients. Idéalisme ou pragmatisme ?

le monde de l'entreprise, c'est pas le monde des bisounours

On l'a tous entendu ou pensé ou fait l'expérience à nos dépens. De quoi renforcer cette croyance, de quoi nous prémunir de toute forme de générosité pour toujours ??

Etes-vous managé ?

On a souvent un manager, mais pas toujours le sentiment d'être managé.

La raison ? L'absence de suivi. 

Alors si vous managez, ne tombez pas dans le piège  :

Oui, mais je n'ai pas le temps !

Cela vous prendra beaucoup plus de temps de gérer la frustration d'une équipe qui ne se sent pas managée.

Mais d'ailleurs est-ce un bon argument ? De combien de temps parle t'on ? 

Quand on demande à un manager quelle est sa mission principale, il est rare d'obtenir la même réponse et il est encore plus rare d'obtenir la "bonne" réponse !

Voici les réponses que l'on obtient fréquemment :

• Accompagner
• motiver
• cadrer
• contrôler
• former
• challenger
• féliciter
• recadrer
• écouter
• déléguer
• informer
• responsabiliser
• ...

Tout est vrai ici, mais ce n'est pas sa mission principale.

C'est confondre les moyens et l'objectif.

Les moyens  :

Ils sont trop nombreux. Ils dépendent de variables trop complexes à maîtriser dans leur ensemble (la situation, le moment, l'interlocuteur, l'entreprise,..) C'est un vrai casse tête pour les managers qui, en manque de repère, ont besoin d'une réponse simple faisant appel au bon sens de chacun.

L'objectif :

On peut simplifier le rôle du manager en rappelant l'objectif premier de sa mission : 

Un manager réussit quand ses collaborateurs réussissent.

C'est cette idée (simple à retenir) qui doit guider chaque acte de management.

Certains d’entre vous ne se sont pas encore conformés à la loi du 7 mars 2014 qui impose aux entreprises de réaliser un entretien professionnel tous les 2 ans pour chaque salarié. Pas étonnant quand on connait la complexité du rôle de manager, à la fois attendu sur l’opérationnel et le management de ses équipes. Pourtant, c'est encore lui qui a hérité du dossier. Mais avec un peu de méthode, il sera possible d'en faire une opportunité.

Mettez en place un process d’entretiens simple, automatisé, motivant et récurrent une fois pour toute.

Encore une contrainte pour l’entreprise ? 

Oui, si on la considère comme une obligation légale uniquement.

En vérité, un entretien bien mené permet de renforcer la qualité de la collaboration et de motiver sur le long terme. Pour cela un peu de méthode s’impose :

Préparations, questions ciblées, écoute, compte rendu et suivi des actions décidées en entretien.

 

D’accord, mais comment s’y prendre ?

Tout dépend de votre situation. 

« Je n’ai pas le temps, pas les ressources, pourtant il faut le faire »

Utilisez un outil de gestion des entretiens pour votre entreprise. 

Peu coûteux et rapide à mettre en place, il vous permet de suivre l’avancement des entretiens, les personnes à relancer. Optez pour un outil qui va plus loin et apporte aux managers une méthode commune pour faire de ce rendez-vous un moment instructif, productif et convivial. En effet la forme des entretiens est importante. L'enjeu est la qualité de la relation managériale et donc le climat dans l'entreprise. Les bénéfices couvriront largement votre investissement. Découvrez notre outil dédié ici

Vous êtes 70% à estimer que votre manager vous fait perdre votre temps..

Constat alarmant. Un manager qui ne vous aide pas suffisamment, c'est une chose. Mais un manager qui en plus vous fait perdre votre temps ! Quelles sont les origines du malêtre ? Qu'est-ce qui rend cette fonction si complexe ?

Priorité à l'opérationnel

"C'est le système d'évaluation qui est souvent en cause, amplifié dans certains cas de lacunes de délégations."

La plupart des managers sont évalués, rémunérés, promus (ou maintenus) dans leur poste pour leurs résultats opérationnels uniquement. Les éventuelles lacunes managériales ne seraient abordées que pour justifier des manques de résultats ou des problèmes relationnels avec ses équipes pouvant engendrer des RPS (Risques Psycho Sociaux) pénalisants pour l'entreprise.

Les managers n'ont pas le temps

Un manager peut également mettre de côté le management de son équipe s'il est peu enclun à déléguer. Ce phénomène étant souvent amplifié par le niveau de stress, qui provoque des pensées négatives à l'égard de son équipe du type :

"Le temps d'expliquer, contrôler et corriger, ça ira plus vite si je le fais moi même"

Ou des idées fausses quant à leur rôle de manager en confondant rôle d'expert et rôle de manager : 

"Je suis leur manager, je suis sensé savoir le faire"

C'est un rôle complexe

On ne nous a pas appris à manager. Nous sommes contraints de puiser nos références dans notre passé et notre idée que nous nous faisons de la fonction.

La plupart des prises de fonctions managériales difficiles sont dûes à un changement de comportement du nouveau manager. Ils croit à tort qu'il doit adopter une posture différente, "enfiler un costume" qui correspondrait à ce que son entreprise ou son équipe attend de lui . Ce changement d'attitude est une conséquence directe des nombreuses croyances liées au management.

"Inconsciemment, j'ai adopté un comportement différent quand je suis devenu manager"

Ce processus n'étant pas conscient, les déconvenus sont rapides et nombreuses. Sans une bonne formation pour accompagner la prise de fonction, on arrive souvent à une énergie colossale dépensée pour maintenir une situation. Ce sont souvent les meilleurs éléments qui sont impactés. Soit parce que ce sont des experts et ont une exigence forte vis à vis de la qualité de leur management. Soit parce qu'en nommant un bon élément manager, vous le mettez dans une situation d'inconfort et d'échec qu'il pourrait difficilement supporter, car habitué à une spirale positive depuis son arrivée dans l'entreprise. 

"J'étais en difficulté dans mes nouvelles fonctions de manager, je me suis replié sur l'opérationnel, délaissant mon équipe..."

Un manager est là pour transmettre